Jak nie tracić pracowników i zatrzymać najlepszych na lata? Najlepsze pomysły

To znowu się stało! Kolejny pracownik uprzejmie poinformował Cię, że dostał lepszą ofertę i przechodzi do konkurencji. Takie sytuacje zdarzają się coraz częściej i mocno działają Ci na nerwy, prawda? A co zrobiłeś, abym im przeciwdziałać? Czy na pewno odpowiednio motywujesz swoich pracowników, aby ci nie musieli szukać szczęścia gdzieś indziej? Jeśli masz wątpliwości, to koniecznie spróbuj wdrożyć te pomysły, którymi dzielimy się z Tobą w naszym poradniku.

Dodatkowy urlop po przepracowaniu odpowiedniego czasu

To nie jest nasz pomysł – zapożyczyliśmy go ze Stanów Zjednoczonych, gdzie podobne rozwiązanie jest standardem w wielu firmach. Przykładowo: po przepracowaniu 7 lat (bez ciągłego brania chorobowego rzecz jasna) pracownik z automatu otrzymuje dodatkowy urlop w wymiarze np. 6 tygodni. Może go spożytkować tak, jak chce, nawet wybrać jednorazowo i udać się w podróż życia. Prawda, że proste? Takie rozwiązanie mocno motywuje pracownika do tego, aby został w obecnej firmie, o ile oczywiście jest zadowolony z warunków.

Premia za lojalność

Możesz zdecydować się na dość oczywiste rozwiązanie, jakim jest przyznawanie premii pracownikom z najdłuższym stażem w firmie. Nikt nie mówi tutaj o np. jubileuszu 25-lecia, to już nie te czasy. Nic natomiast nie stoi na przeszkodzie, aby zapowiedzieć pracownikom, że po każdej „pięciolatce” będą otrzymywać atrakcyjną premię – np. 5000 złotych za 5 lat, 10 000 złotych za 10 lat itd. To naprawdę mocno motywuje do bycia lojalnym w stosunku do pracodawcy.

Klarowna ścieżka awansu

Częstym powodem odejścia z firmy jest nie tyle wysokość pensji, co brak perspektyw rozwoju. Pracownicy nieznający planów pracodawcy, niemający z jego strony żadnego feedbacku (pozytywnego czy negatywnego) w pewnym momencie popadają w rutynę i nie chcą przedłużać stany zawieszenia. Dlatego szukają szczęścia gdzieś indziej.

Rozwiązaniem może być uzgodnienie z pracownikami ścieżki awansu, która będzie prosta i uczciwa, czyli nie będzie dyskryminować żadnych stanowisk. Na przykład: po przepracowaniu 2 lat i osiągnięciu oczekiwanych wyników sprzedażowych pracownik awansuje na szefa zespołu handlowców. Po kolejnych 5 latach może zostać szefem całego działu, a po 10 latach nawet udziałowcem.

Nakładanie większej odpowiedzialności na najlepszych pracowników

Im większą odpowiedzialność za losy firmy odczuwa pracownik, tym mniejsze ryzyko, że postanowi poszukać szczęścia u konkurencji. Pracownicy chcą mieć wpływ na rozwój biznesu, tylko trzeba im to umożliwić. Jeśli traktujesz ich wyłącznie, jako odtwórców powierzonych czynności, to nie dziw się, że nie przejawiają przesadnej lojalności w stosunku do Twojej firmy.